2011年04月28日 09:12
来源：凤凰网商业

互动

马旗戟：咱们开始下一轮论坛，主题是关于互联网营销人才缺失与解决方案，我是来自互帮国际的马旗戟，今天参加我们论坛的嘉宾是，广州尔码互动营销CEO喻晓马先生，第二位是好耶网络传媒集团副总裁张伟先生，第三位是华扬联众广告总司副总王海龙先生。第四位嘉宾是百度人才网李珍文，但是他有事没有来，所以只有三个嘉宾，但是我想让邓广梼先生来顶这个缺，大家鼓鼓掌。

坦率的讲，我拿到这个话题的时候，我还是颇有一些压力的，因为几乎所有互联网论坛沟通分享专家点评当中很少会专门去聊这个关于人才的问题，所以拿到这个论题以后，坦率的讲，我猛一看很纠结，但是幸好微博上面看到两条新闻，第一条就是前天的时候奇艺公司宣布高层调整，奇艺公司一年前成立的时候，除了CEO以外没有副总裁，奇艺的CEO的观点就是创业公司不设副总裁，所有总监PK，互相PK，从这个里面选拔好的人才担任副总裁，所以奇艺满一年的时候任命了两个副总裁，这个事在圈子里也是众说纷纭，两派观点，一派观点说了，互联网营销圈子中其实有很多很多人才，你奇艺完全可以吸收人才进来担任副总裁来拓展，但是也有说了，内部培养也有利于公司的发展，在座的嘉宾要不就是公司创始元老，要不就是高管，他们对于公司人才如何培养和发现，其实有自己的心得，我们从海龙这边开始，你们分享一下。

王海龙：大家好，我是王海龙，其实我一开始就是打定主意是想来听听大家怎么来培养人才的，因为我们代理公司大家都知道，人才是非常缺的，其实我认为我们应该有更高的利用率，我们应该有更好的前景，我们应该有更好的未来，我们这样能够留住我们的人才，为大家做一些事情，这是必然的。其实在这个过程里面，至少对我来说，差不多每年人才的平均增长速度是在50%左右，从最初的几十人到几百人，这个过程当中确实像今天说的嫁接和培养，有一部分人是从开始就在公司工作，学习各种技能，然后向上提升，还有一部分是嫁接过来的，就这两种方法，但是即便是这样，人才还是很缺。

马旗戟：那海龙你之前是怎么过来的？

王海龙：我之前也是在别的公司负责策略，来华扬也是负责策略的。

马旗戟：张总据我所知，你是一路爬坡上来的，你能讲一下个人的感受吗？

张伟：我先做一下自我介绍，我来自好耶广告，我叫张伟，现在是好耶广告网络副总裁，您刚才提的这个问题对我个人特别好，好耶是一家小公司，但是好耶又是一家大公司，12年来一直在一线，既有坚持又有收获。从我个人角度来讲，6年时间，进入好耶之前没有任何互联网经验，也没有任何广告经验，做的是传统行业销售，6年时间从客户经理做到副总裁，从这一点来说，我觉得几个关键词，一个是有机遇，不可否认，运气占很大的程度，另外，跟好耶企业文化有关系。在12年发展过程当中，好耶非常愿意给内部的员工予以优先权，这种优先权是说，当职位有空缺，当有更高级职位人选需求的时候，按照好耶的传统，我们首选公司内部的员工有没有阶级之分和胜任的能力的问题，只有内部不能解决后我们才考虑从外部引入。用这方式，至少我自己感觉到最大的好处就是好耶人员的流动率在整体行业内相对来讲是偏低的，大概我之前负责华北代理总经理，到现在负责整个集团相关业务，我负责华北代理三年期间，整体人员年平均流动率不超过10%，我相信这在咱们行业当中还低水平的，是可接受的。我想这与让更多员工感觉他有这个优先权是有一定关系的。

但是像王总说的，对任何公司都是缺人的，目前来讲，最主要的一个说法是，除了按常规的渠道从外界聘请或者邀请有能力的人加盟以外，我们现在着重培养刚从学校毕业的学生，因为这些孩子们从一张白纸开始，我们培养三年时间，现在非常好，已经担任了很重要的位置，这是尝试，不敢说一定成功，但是这是我们下大力气做的工作，谢谢各位。

马旗戟：下面我先让喻总分享一下。前面两位老总说一方面把机会留给公司内部员工，对于员工的上升空间也好，忠诚度也好，稳定性也好，都是非常好的选择；另外一个，刚才张伟也说了，对于应届毕业生，对于白纸的培养也开始重视，我想知道咱们尔码公司做法是不是跟前面两家公司差不多？

喻晓马：是这样的，在人才培养方面，我想我还是有一定的发言权，因为我从1995年参加工作到现在，我在前14年工作当中，都在国内各行业的龙头企业里面担任市场总监和营销副总这些中高管理层的角色，我们公司也曾经经历过爆炸式的增长期，所以我还是体验很多的。我待的企业里面有国有企业、私人企业，老板用人的态度也是不一样的，我们现在尔码公司用人首先看的是心态，如果你是很有经验的，但是思想很负面，我不会用，如果说你是一张白纸，非常积极，非常有责任感，我会全力的照顾你的生活，工作，事业，就像我这次过来一样，其实我们这个行业应该说是非常浮躁的行业。

马旗戟：大家同意吗？不同意可以发微博。

喻晓马：不好意思，因为我是从甲方出身，包括我今天过来，我听到同行跟我讲的最多的话是忽悠，这句话在我公司里面是严格禁止的词，无论是谁，对内部还是对客户，如果说到忽悠两个字，请你离开，要么离开公司要么交罚款，因为我们做事情，为什么我们老板做成功就是苦干实干巧干，我们公司定位就是对所有企业我们是他们的网络营销部，也就是他们市场部做不了的任何网络的事情，我们都愿意给他做，这不仅仅是说我帮你网络炒作，帮你做电子商务，不是。我们可以为你打杂，做你想做的事情，我认为我就是一个网络民工，客户在付钱的情况下，他给钱，我出力，尽我所有的努力去做。

马旗戟：您刚才讲的您是网络民工，您的民工当中有多少进来的时候是很有经验，作为高管进来的？

喻晓马：坦白讲，我之前找过分众的高管，也找过网易的高管，但是他们待的时间都没有超过三个月，剩下这些工作人员90%都是刚大学毕业，但是他们是有激情，有责任，可以为了一个提案，五六十个小时不睡觉，甚至不出公司，而且我感觉到我是让他们回家，他们还留在公司，所以我觉得有这份责任，有这个付出，这样的人才是最好的人才，你可以没有经验，可以犯错，但是你要有信心。

马旗戟：刚才喻总讲到他那边同学们，五六十个小时工作，打都打不回家。邓总，香港看到的这些人才使用培养方式有什么观点？

邓广梼：我不敢说什么观点，我们现在公司各方面都说爬爬升上来什么的，我到今天还没有升职的机会，从我进入互动通到现在，有很多员工流失，这是我很痛心的一件事，但是从我们公司的角度，一个员工要离开公司有很多原因，不能说对错，包括机遇，缘分的问题，离开我们很多时候不是鼓励他，如果他一定要离开，坚持要离开的时候，我们很多时候都祝贺他，到了新的公司会有更好的发展，所以刚才在座的有一些是我们互动通的同事，我们在这个行业也培养了人才，无论是给竞争对手、技术公司、网站、代理公司、广告公司、创意公司都有我们的人才，所以有一次我在华南地区，其中有一个老总问我说，互动通你们是一个黄埔军校，你是校长，我没有反对。互动通实际上在这个行业里面，对于人才的培养我们完全是义无反顾的，我们觉得为这个行业塑造了人才，他们离去不是损失，对这个行业是有帮助的。另外一个，因为这些员工的离去，我们发现这个问题，在这个行业里面，有一些公司是用恶性的发展，付大量的钱，用一两倍的工资挖人出去，有一次我看到竞争对手挖我们CEO，我当场跟他说你不能用这种方式，他马上跟我说，我们现在已经注意到这种问题的存在，因为这样子这些人到了他的公司，他发觉价值跟能力是有距离的。我希望不要恶意的竞争，但是如果我们公司有用的人才去别的公司我们是义无反顾的。

马旗戟：刚才讲到挖人才的问题，我注意到最近一期《南风窗》的主题叫人才中国梦，当然它的话题比较大，从国家的经济文化，科技等等的发展，到中国现在的壁垒，他提出了中国人才战略和人才瓶颈，上午和下午的会议上大家也听到有一些专家提到人才的问题，提到人才瓶颈，人才战略的问题。那么，在中国以往互联网的过程当中，互联网公司相互挖角，互联网公司也从传统企业挖了不少角过来，包括中国互联网圈最大的挖角的角色，就是花钱最多的，国际上最有影响的，包括网易从南方把喻总请过来，包括我们很多互联网的广告公司也挖人过来，那么你们觉得从所谓的传统行业当中请过来的这些高手们，他到你们这些企业当中，或者公司当中能不能达到你们曾经希望的角色，或者付出的贡献，如果不能的话，你们觉得这是什么样的原因导致的？

喻晓马：我讲一下，本身我在企业的时候就是跳槽冠军，我激情比较多，你说公司不适合我的时候，我会寻找更好的公司，所以我最后结束我的职业生涯的时候，我的薪资不是很高的，真正一个高管最能接受的是基于自己的经验想在合适环境当中表现，而工作环境当中又没有利益冲突，如果他是非常优秀的经理，他首先要警惕内部的冲突，然后去创造体现自己的价值，否则的话，他可能就是自己先阵亡。

马旗戟：你讲的我很有感触啊！

张伟：我结合我们公司实际来看。前几年，大概三年前的时候，如果是从传统行业，包括传统的传媒行业，我们请过来的高手，似乎成功的概率更大一些，最近一两年，可能也是我公司不具有普遍性，我感觉传统行业过来的高手，或者说人才融入性和适应性这个周期越来越长。

马旗戟：给我们简单分析一下，你觉得为什么呢？

张伟：这是我个人观点，我觉得大概三年前，可能整体网络广告和网络营销的门槛不算太高，如果是从传统行业过来的话，给他的适应周期和学习的阶段相对来讲，由于广告主的要求，公司要求没有这么高，相对更宽松，而且给的时间相对长一些，因此融入性的问题解决比较好，且很多营销手法共通。因为在中国很多营销手法都是一样的，不管哪个行业。

但是最近这两年来，以技术为主导，或者新营销形式为主导，包括微博这些，其实相对是拉高了整体互联网的门槛，至少比前几年拉高了，我个人觉得他们的发展速度比起互联网要慢很多，如果仍保持三年前的水准过来的话，要学习的东西会多很多，并且这里面有很多技术因素，我们发现我们给客户做的提案，新客户做提案，老客户做项目分析的时候，我们相当篇幅是用偏技术的语言和规律试图解决用户的实际需求。这个对于跨行业的新人来讲非常重要，所以我个人认为，结合我们公司来看，这一两年过来的人不是很能达到公司理想的状态。

马旗戟：张总讲了一下他对这个问题的判断，第一个就是早几年传统行业和互联网行业，包括广告营销角色转换相对门槛比较低，融合比较容易。今天，一方面是由于技术在当中起到的角色更加重要，这个转换会变得更加困难，或者说这个周期会更加长。那么海龙，你能不能跟大家分享一下你看到的一些案例？

王海龙：好，华扬目前高级职位的同事当中至少有一半是有传统广告行业的背景，我觉得这个嫁接，尤其是高端人才确实是很难出现的，很难在很短周期内形成人才上升，就是从互联网广告角度来看也是慢一些的。这里也有一个现象，六七年前的时候，如果我们想从传统广告公司请到一个不错的同事是非常难的，人家不愿意来的，公司又小，管理又薄弱，也没有什么前景，人家在那边服务国际客户，收入很好，肯定不愿意来的，但是恰恰那时候一批传统广告背景的同时，包括媒介同事，客户服务的同事转过来了，也许是那个时候那些同事们更有愿景，或者说更抱有理想主义的色彩，或者说更敢于改变自己。现在的状况，其实我们知道现在是有点慌了，是有这样感觉的，我们觉得这个事再这么下去就不行了，可是这个时候再来尝试融入到互联网广告里面，就会发现，无论是什么方面尝试的东西更多了，学习的东西更多了，这个尝试过程中，我们确实有很多新的东西要去掌握，即便我们做了很多互联网广告，我们依然还在学习，每天都是新鲜人。

马旗戟：我知道国际人才有一个常见的规律，一个国家人均GDP大概达到4000到4500美元的时候，这个国家会出现大量的人才回流和人才聚集效应，达到这个线以上，那么会有全球性的人才越来越多跑到这个过程当中，以前出国的，逃离的，没有回来的会回来，我想请邓总结合刚才讲的话题，在中国市场当中，你觉得全球性的人才到中国市场当中来，我主要是说网络广告，互联网营销这一块，你觉得过来的话，他们在中国这样一个独特的市场当中是不是有足够的发挥的空间或者足够的理解？

邓广梼：谢谢这个问题。在回答这个问题之前，我想谈谈前面这个问题，第一个关于传统人才，对于一家公司来说，以我们的经验，这么多年来，在时间上是没有区别的，我们都有很多传统的广告人才，或者传统行业的人才来做互联网。之后也有非常成功的比例，我相信人才来了我们公司做数字媒体这一块，最重要是心态问题，所以刚才王海龙也说了很好，学习，如果你对这个行业感兴趣，你学习，就一定会成功的，我常常说有没有激情，想学，有没有这个野心，想在这个行业里面有一个发挥，所以过去我们都有很成功的例子。另外，我常常在很多论坛的场合就说，我是一个做了25年传统广告的人，我都能够在这里活下来，所以任何一个做传统行业的人都可以在数字媒体领域里面做，所以我们公司有一句口号，来的人无论是白纸一张，或者是外国人，我们不分国籍，年龄，性别，学历，只要你喜欢，我们会培养，培训，我们做大量培训，同时有些时候是需要做心理辅导的，因为这个过程里面会产生一些不太适应的时候。

另外一个问题就是回流的问题，海归也好，外国的专家也好，在我们公司里面现在也有很多海归，我们在技术上有海归，经营上有海归，另外我们公司也有老外，我们觉得没有什么大的问题，最重要的是他来我们公司的时候我们去探讨，我们很老实的告诉他们我们公司问题在哪里，为什么需要你过来，你可以帮到我们什么忙，这个时候我们就有很多沟通，遇到问题怎么样包容，沟通，将这些问题化解，当然所有的事情都不是平坦的，不是顺利的，最重要的是解决问题，所以国外的人，或者海归，或者是老外，在我们公司都有非常成功的案例。

马旗戟：今天时间关系，我们围绕人才这一块主要探讨了两个话题，一个是人才的培养和人才的嫁接和引进。最后我想请四位嘉宾，每人简单说一两句，他对人才的观点。我相信这些观点对我们这些朋友们都有一定的启迪。

王海龙：我对人才最重要的观点在于他是不是对自己的成就感，价值感，以及自己有理想创造价值这个方面有很强的追求，如果有这样很强的追求，我相信在学习，在思路拓展，在思考，行动方面都有相应的行动力。

张伟：我个人认为，对于人才，结合我这几年公司面临的员工问题，以及其他企业的问题，我归纳为两个关键词，第一个是坚持，实际上12年或者这几年以来，只要是坚持下来，在我们公司都拥有了新的天地，或者说即将看到新的天地，坚持在这个行业非常重要，尽管刚才也说互联网是相对浮躁的，但是你在浮躁当中沉下来才最重要。第二个词就是心态，刚才邓总也说有竞争对手，有挖掘，不可否认这些会影响心态，但是有一点很重要，一定要用一种平和的心态，自我认知到自我的价值，如果获取了你本不应该获取的价值，早晚有一天还是要还回来的。

喻晓马：我对人才看法就是如果你比我有能力，比我强，我愿意用我的钱买你的时间，通过成就你成就我自己，如果你能力比较差，只要你心态好，全心投入，我愿意给你时间，不论你是性格上的欠缺，还是能力上的欠缺，我愿意给你时间，我们一起成长，把平凡的事情做的不平凡，我认为我们公司的成功就是因为有人才。我还有一个人生信条:我希望把我公司所有这些平凡的同事都让他们做不平凡的事。

邓广梼：我没有什么大的理想，也没有什么大的理论，有很多人问我们公司跟我们竞争对手有什么区别，我们区别很简单，我们几年前已经开始赚钱，像我们其他朋友一样在消遣。另外任何人想进入数字媒体这一块，想加入互动通任何一个领域，发私信给我的微博，谢谢。

马旗戟：最后两位老总都很能发掘这个平台啊！谢谢四位老总。我们下面听我们麦瑞克先生的精彩演讲。